logoroller.jpg

NO TODO BUEN JUGADOR ES BUEN ENTRENADOR !

Silvia Brenes. Socia Directora Pura Estrategia.

 

Coach Ejecutiva.  IC AGILE Professional en HR Agility,

Agile People Certified Trainer.

Barrett Values Centre Certified

player-3523501_640.png

¿Les ha pasado o han visto en una organización un excelente colaborador que
es promovido a un puesto gerencial o de jefatura y su desempeño se viene
abajo? Esto es lo que se llama alcanzar el nivel de incompetencia o Principio de

Peter, que debe su nombre a su creador Laurence Peter.


Cuando esto sucede, se produce una fuerte desmotivación en la persona que fue
promovida, incluso suelen cuestionarse sus habilidades: ¿cómo es posible que si yo era
tan bueno anteriormente, que ahora no lo logre?


También produce afectación en los equipos, ya que al tener a un líder que no logra lo
que se espera, el equipo baja su rendimiento y también su motivación. El costo para la
organización y para la persona es muy alto y puede resultar desgastante, generando en
lugar satisfacción, lo contrario.


Pero ¿porqué se da el nivel de incompetencia? veamos algunas razones:


1. La jerarquía en las organizaciones: Cuando las organizaciones van creciendo y tienen una estructura jerárquica, se empieza a promover personas que no necesariamente tienen las habilidades, ni la motivación para el siguiente nivel establecido en la organización. Se cumplen ciertos mecanismos de ascenso, y estos ascensos son vistos por los colaboradores como la única forma de crecer dentro de la
organización.


Si seguimos promoviendo que la única forma de crecer en una organización es de abajo
hacia arriba, seguiremos promoviendo el principio de Peter. Pareciera que no aceptar un
carg "hacia arriba" no es lógico porque es una forma de tener más visibilidad, de tener
un mejor ingreso y por lo tanto si no se busca o se acepta la persona quedará
"estancada".


2. No vemos las motivaciones! estoy segura que alguna vez han visto el típico
caso de un excelente vendedor, promovido a Gerente o Supervisor. Muy probablemente
la motivación intrínseca de un vendedor va a estar relacionada con el logro, el contacto
social, el reconocimiento, incluso la libertad. Cuando lo ascendemos a gerente, mucho
de esto cambia: su rol va a ser más de administrar, de gestionar al equipo, de liderar a
otros y solo queda la motivación extrínseca que es muy poco duradera: el salario o
algún beneficio económico.
La motivación intrínseca viene de adentro, es lo que nos mueve, nos hace ir a
hacia adelante, la extrínseca por otro lado es algo que nos mueve a cumplir o

lograr algo, pero no nos motiva.

Entonces... ¿qué hacer?

Tanto a nivel personal como organizacional, es clave conocer las motivaciones de
los colaboradores: ¿qué es lo que quiere? ¿qué le apasiona? ¿en dónde brilla? Hay que
preguntarse si si el desarrollo es más como contribuidor individual que liderando un
equipo, si su estilo de pensamiento es acorde con lo que el puesto necesita, si las
habilidades que tiene hoy son las que se necesitan para ese nuevo rol y muy importante:
si le motiva desarrollar otras habilidades y que tan desarrollables son.


Como me dijo alguien una vez: "No todo buen jugador es un buen entrenador!"
Por otra parte, las organizaciones deben tender más a trabajar por roles y no por
puestos. Esto quiere decir romper jerarquías y "cajas" en donde ponemos a las
personas y estas cajas son una escalera que se busca subir. Cuando pensamos en
roles, pensamos en donde la persona agrega más valor, no importa si
está en este equipo o en otro, pero le damos la oportunidad de hacer lo que mejor hace y
lo que más le motiva, y poder moverse de arriba hacia abajo, lateralmente o en equipos
multifuncionales, donde se necesite su expertise y que brille en lo que hace. La
recompensa monetaria en este caso, es mas en función de su
aporte de valor no en función un puesto, más en función de su desempeño, de sus
comportamientos, haciendo lo que mejor sabe hacer y aprendiendo de diferentes
ámbitos y áreas de la organización.


Las preguntas para la organización son:
¿ Estas llevando a tus colaboradores a su nivel de incompetencia? Qué se puede hacer
diferente?


La preguntas para el colaborador son:
¿Estas llegando a tu nivel de incompetencia? Esto que haces te motiva y brillas o si
pudieras elegir, harías otra cosa? Qué sería eso que harías...?

NO TODO BUEN JUGADOR ES BUEN ENTRENADOR !

​Vídeo de Silvia Brenes