Esta fue la pregunta que me hizo un cliente, hace unos días mientras trabajábamos en su programa de Transformación Cultural. Y mi respuesta fue.. no hay ninguno mejor ni peor, todo depende porque cada organización tiene su propio ADN y eso es lo que hay que conocer primero. Es claro que lo que funciona en una empresa perfectamente, puede ser un desastre en otra, porque cada empresa es una pequeña sociedad con su cultura y códigos propios.
Lo que si puedo decir , es que creo que basada en mi experiencia hay algunos factores que se deben sí o sí considerarse para diseñar o replantear un programa de reconocimiento para sus colaboradores.
Los resumo así:
Defina el PARA QUE . Antes de entrar en cualquier otra cosa, piense que es lo que quiere incentivar en su organización y cual es será el beneficio de esto. Queremos promover el cambio, la productividad, los valores, la innovación…¿ Para qué? Qué obtendrá la empresa con esto? Que obtendrán los colaboradores?
Haga un EQUIPO que le apoye con el diseño. Muchas veces los que estamos en Capital Humano queremos sorprender al resto con nuestros programas, y creo que Capital Humano debe liderar estas iniciativas, pero…involucre a las áreas operativas, líderes formales e informales de las diferentes áreas, sus clientes , los que viven el día a día creando el producto, dando el servicio. Esto le dará mejores ideas y al involucrarlos ayudará a que la incorporación sea más fácil , porque no es impuesto, se genera el sentimiento de “yo participé” y “aporté”.
NO SE COMPLIQUE. Un programa de reconocimiento que la gente no entiende, es lo mismo que no tener nada. Es importante que los colaboradores puedan explicarlo , entenderlo y saber (aunque no siempre estén de acuerdo) porque una persona fue reconocida. Recuerde que estos programas son evolutivos, empiece por lo más simple y lo irá puliendo. Dicen que lo perfecto es enemigo de lo bueno, as[i que solo empiece!
CONOZCA a su gente. Recuerde que no es lo mismo un programa para Millenials que para Baby Boomers o Generación X. También las prioridades son diferentes si soy madre, soltero o casado , o padre de familia. El tipo de industria también marca una diferencia importante, así como la forma en la que se gestiona la organización .
ESCUCHE a su gente. No tema pedir feedback una vez ha implementado el programa. Esto dice mucho de la apertura que se tiene y por supuesto que ayuda a garantizar que el esfuerzo que se puso , tenga sus frutos. Haga encuestas, converse con gente su confianza que usted sabe le harán críticas constructivas.
No confunda el PREMIO con el RECONOCIMIENTO. Este es un error muy frecuente y a veces tendemos a darle más valor al premio que a un gracias o un “bien hecho”. Por experiencia se que el premio sin el reconocimiento pierde efecto y los primeros llamados a reconocer el buen trabajo son los líderes.
Por último sea CONGRUENTE. Lo que más atenta contra la credibilidad de un programa es planearlo, publicarlo y después simplemente hacer otra cosa. Hay que ser flexible, sí , pero siempre comunicando , no hacer cambios solo porque sí. Y recuerde que la congruencia empieza por el líder de la organización de quien cualquier programa requiere su apoyo y respaldo para que sea exitoso.