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¿Qué NO es Seguridad Psicológica?



Poco a poco este concepto se ha ido conociendo más en las organizaciones y me encanta cuándo veo a las personas teniendo ese momento “aha” en el que descubren que ciertas situaciones o comportamientos que han vivido son en realidad la presencia o la ausencia de seguridad psicológica.


Sin embargo, en mi experiencia, también he visto que el concepto puede llegar a utilizarse para todo o a malinterpretarse generando no solo confusión, sino también desvirtuando el término.

Amy Edmondson en su libro The Fearless Organization menciona este tema que quisiera retomar, no solo basado en su libro, sino también compartiendo mi experiencia y lo que he vivido en las organizaciones.


1. Seguridad Psicológica no se trata de ser amable.

Según Edmondson, trabajar en un ambiente psicológicamente seguro no se trata de estar de acuerdo en todo y con todos, lo que yo traduzco en que no se trata de la ausencia de conflicto.

Cuando hay seguridad psicológica ,hay honestidad – con respeto- pero requiere ser directo y asertivo. En todas las relaciones y equipos hay conflictos y cuando estos no se abordan se genera una armonía artificial que provoca efectos contrarios a la seguridad psicológica.


Es decir, si por no “herir” o no ser visto como “no amable” no expresamos lo que pensamos estamos perdiendo la oportunidad de tener conflictos productivos que nos lleven a nuevas ideas o soluciones.

Desde mi punto de vista, hay un tema clave para que esta comunicación se haga de manera efectiva: la inteligencia emocional, y en otro artículo analizaremos la relación entre la Inteligencia emocional y la Seguridad Psicológica.


2. Seguridad Psicológica no es una competencia

Esta no es una “habilidad” o “competencia” para desarrollar en una persona. La seguridad psicológica se refiere al ambiente y al clima de trabajo y como afecta a las personas.

Aunque hay distintos comportamientos o conductas asociadas a la seguridad psicológica, ésta no es una competencia, sino más bien una consecuencia de estos comportamientos en conjunto.



3. Seguridad Psicológica no es permitir un bajo desempeño


Un clima que permite que las personas se equivoquen, o que digan “no se” no significa que se promueva el bajo desempeño. Todo lo contrario, permite que los miembros del equipo compartan sus errores para que ellos mismos y otros aprendan y también abre la puerta a la vulnerabilidad al reconocer que necesitan ayuda de otros para poder hacer su trabajo de la mejor manera. Por el contrario, cuando se señala o se humilla por errores o por no saber, esto propicia que los errores se escondan y por lo tanto no se puede aprender o se corrige tardíamente afectando el desempeño.



He visto casos en donde un solo error hace que se descarte a una persona de un equipo y cuando digo descartar, me refiero a que puede permanecer en el equipo, pero es ignorado o peor aún, se le dice que mejor no hable o no haga algo por el temor a que se repita el error, en lugar de dar un feedback constructivo y que la persona se sienta apoyada. Esto afecta no solo a la persona, sino también al desempeño del equipo, ya que se pierde un talento y sus aportes.


4. Seguridad Psicológica “no es sustantivo es verbo”

Sí, como la canción de Arjona pero al revés.

Lamentablemente, he visto organizaciones que han adoptado este concepto, como eso: un concepto, sin ponerlo en práctica, es decir, forma parte de “la transformación” de la organización, de los discursos de los líderes, pero sin ningún cambio en conductas y muchas veces, como un tema que tiene que ver con “otros, pero no conmigo”


Es un hecho que crear un ambiente psicológicamente seguro es algo que requiere esfuerzo, y es algo de todos los días ,pero no podemos caer en el error usarlo como una muletilla que no está acompañada de acciones. Por otro lado, requiere un enfoque y abordaje desde distintos puntos de vista y en donde la voz de todos cuenta.

La responsabilidad de los líderes es clave, de lo contrario en solo un término más que utilizamos, pero sin ningún contenido que marque una diferencia.




 

Escrito por Silvia Brenes, socia directora de Pura Estrategia

silvia@puraestrategia.com

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