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11 Tendencias del 2022 para Talento Humano : Dirigiendo el cambio y agregando valor al negocio

*Tomado de AIHR (Academy to Innovate HR)





1. Talento Humano como producto

Uno de los principales cambios es pasar de trabajar orientados en proyectos hacia enfocados en productos.

Usualmente las áreas de Talento están enfocadas en proyectos los cuales tienen fecha de entrega, por el contrario los productos son continuos y orientados a siempre brindar valor.



2. Colaboración por diseño

Las áreas de Talento deben volverse mucho más enfocado en ayudar a las organizaciones en remodelar la forma en que ocurre la colaboración, co-creación y la innovación.

Para ésto deben crear las condiciones para permitir a los colaboradores trabajar en proyectos en toda la organización de forma multidisciplinaria , promoviendo programas y entornos que promuevan la colaboración de una forma diferente.


3. Mercados de Talento

Implica una mejor asignación de talento a través de los mercados de talento, los cuales ayudan a conectar a los empleados de una organización o área con las oportunidades profesionales internas.

Estos incluyen vacantes de trabajo, proyectos interdepartamentales, asignaciones temporales entre otros.




4. Experiencia de los empleados

Para adaptarse a esta realidad, las organizaciones están invirtiendo cada vez más en las experiencias


profesionales de los empleados. El objetivo es que la organización amplíe sus capacidades mientras enriquece la carrera del empleado con nuevas oportunidades de aprendizaje

Se han definido nuevas experiencias: lateral, vertical, rotacional y boomerang.



5. Talento Humano se adueña de la Transformación empresarial

Dado que la transformación se está volviendo cada vez más común, Talento Humano debe asumir responsabilidad en estos procesos de cambio y medir su impacto y progreso. Debe desempeñar un papel clave a la hora de liderar los procesos de cambio.



6. Preparado para múltiples futuros

El futuro de trabajo, ante todo es flexible y ambiguo. El mundo se ha vuelto demasiado impredecible como para estar preparado solo para un futuro posible.

Los empleados exigen cada vez más flexibilidad sobre dónde, cuando y cómo trabajan. Por otro lado, las propias empresas deben ser más flexibles, ágiles y resilientes. Lo mismo ocurre con el área de Talento Humano.


7. Tecnología para el área de Talento para siempre

Los profesionales del área de Talento deben volverse más conocedores de la tecnología a medida que la tecnología en esta área evoluciona rápidamente.

Deben desarrollar la competencia digital para poder utilizar la tecnología como una fuerza impulsora.


Talento Humano nunca antes había jugado un papel más crítico para ayudar a las organizaciones a seguir siendo competitivas.

8. De Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) a Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEI&P)

Ser diverso, equitativo e inclusivo, no es suficiente para crear un entorno de trabajo que ayude a las personas a sacar lo mejor de sí mismas y que esté en condiciones de adaptarse a la nueva era de trabajo. Incluso, lugares que pretenden ser diversos, equitativos e inclusivos a veces no logran retener a los colaboradores de grupos que no están bien representados y sienten pertenencia a la organización .

La pertenencia debe formar parte de esta ecuación e implica un cambio hacia la seguridad psicológica y la inclusión real.


9. Cambio de Data Analytics a alfabetización en datos

La analítica de datos ha tenido un impacto tremendo en la forma en que gestionamos a las personas en los últimos cinco años.

Por ejemplo los HR Business Partners necesitan una mejor comprensión de los datos para implementar de manera efectiva los hallazgos de los análisis de las personas en sus organizaciones. Los Gerentes de Talento Humano deben poder acceder a dashboards y tener datos relevantes para brindar mejor asesoría. Además las personas que trabajan en Talento Humano deben ser más eficaces al respaldar sus análisis con datos comerciales y financieros.




Infográfico tomado del artículo original en inglés, con la traducción al español por Pura Estrategia.




10. Recompensas y beneficios impactantes

Con la pandemia, la gente exige cada vez más de su trabajo.

La propuesta de valor para los colaboradores ha cambiado. Los empleadores deben hacer más para diferenciarse y crear una marca empleador convincente.

Además los incentivos a largo plazo han perdido gran parte de su atractivo . Ahora en cambio, se hace más hincapié en la flexibilidad, el apoyo a los empleados y a la creación de un propósito.

Se debe decidir como se quiere ofrecer beneficios inclusivos, de bienestar integral , lo que hace repensar las políticas de beneficios


11. La economía de las habilidades

Las habilidad nunca han estado más sujetas a cambios que ahora. Mientras que la vida media de las habilidades profesionales era de 10 a 15 años, IBM ahora estima que es de unos 5 años y en habilidades técnicas de solo dos años y medio.

Saber que habilidades se tiene en la organización, hacer un mapeo de ellas, es un requisito previo para tener éxito en una economía y un mercado laboral competitivos.



El campo de la gestión de Talento Humano está cambiando más rápido que nunca y estamos en primera fila para una de las transformaciones más fascinantes en los negocios.


Este es un momento emocionante para trabajar en el área de Talento Humano. Con muchos desafíos, Talento Humano nunca antes había jugado un papel más crítico para ayudar a las organizaciones a seguir siendo competitivas.


Hemos traducido para tí los puntos más relevantes, pero puedes ver el artículo completo en inglés en este link:

https://www.aihr.com/blog/hr-trends/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=e-hr-trends&utm_content=e-hr-trends




Elaborado por Silvia Brenes, socia fundadora de Pura Estrategia.








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