Por Rubén Vega. Socio Director
Pura Estrategia.
RELEVANCIA... Lo primero que hay que tomar en cuenta es la relevancia del establecimiento de objetivos y metas. Aquí entran en mención los doctores en psicología Edwin Locke y Gary Latham, quienes estudiaron por décadas la importancia de los objetivos y el rendimiento humano.
En sus estudios Locke demostró que los objetivos claros y la retroalimentación adecuada motivan a los colaboradores, lo que a su vez, mejora el rendimiento de la organización.
La investigación de Locke demostró que cuanto más difícil y específica es una meta, las personas tienden a esforzarse más para lograrla.
Unos años después de que Locke publicara su artículo, el Dr. Latham estudió los efectos del establecimiento de metas en el lugar de trabajo. Sus resultados respaldaron los hallazgos de Locke: que existe un vínculo inseparable entre el establecimiento de metas y el desempeño en el lugar de trabajo.
Por esto es importante que tenga sus objetivos definidos… Para ello es siempre valioso contar con una guía para determinar sus características y si éstos serán tan efectivos como indican los estudios.
Según Locke y Latham, existen cinco principios para establecer objetivos y metas que pueden mejorar nuestras posibilidades de éxito:
Claridad: Cuando sus objetivos son claros, todos saben que es lo quieren lograr.
Desafío: Las personas a menudo están motivadas por metas desafiantes, sin embargo, es importante no establecer una meta que sea tan desafiante que no se pueda lograr.
Compromiso: Para ser eficaz, su equipo debe comprender y estar de acuerdo con los objetivos; es más probable que los miembros del equipo "compren" un objetivo si han participado en su establecimiento.
Feedback. Además de seleccionar los objetivos correctos, también debe haber feedback, de modo que podamos evaluar tan bien está progresando el equipo. El feedback nos brinda la oportunidad de aclarar las expectativas de las personas y ajustar la dificultad de sus objetivos.
Complejidad: Tenga especial cuidado para asegurarse de que el trabajo no se vuelva demasiado abrumador cuando las metas o asignaciones sean muy complejas.
¡Y LOS OKRs!, ¿QUÉ SON Y PARA QUE ME AYUDAN?
El sistema para establecer objetivos y metas denominado OKRs nace en los años 1970 de la mano de Andy Grove, ingeniero de Intel, y popularizados por John Doerr, quien los empezó a utilizar en el año 2000 en los inicios de una empresa llamada Google!.. será que por eso son tan famosos hoy en día.
A partir del uso más generalizado y con la explosión de la Agilidad Empresarial, los OKRs son hoy en día, la metodología preferida para establecer objetivos y metas, y con ello alinear a los equipos y las personas con las estrategias organizacionales.
¿Por qué son tan utilizados los OKRs, cuáles son sus beneficios?
Los OKRs están formados por:
O: OBJETIVOS: Que tengan sentido, concretos, alineados con el propósito o estrategia, orientados a la acción y EMOCIONANTES.
KR: RESULTADOS CLAVES: Metas cuantificables, retadoras, difíciles pero no imposibles y verificables de manera sencilla.
INICIATIVAS: Los objetivos deben tener iniciativas, acciones o experimentos que ayuden a lograrlos.
Como podemos ver, los OKRs tienen esos ingredientes que recomiendan Locke y Latham que deben cumplir los objetivos y metas.
Ejemplos de OKRs: En su caso Uber podría tener definidos estos OKRs para un país determinado:
OBJETIVO 1: Aumentar la cantidad de los conductores en el sistema
KR1 : Incrementar el 20% de la base de socios para la región metropolitana
KR2 : Incrementar la sesión de socios a 26 horas por semana en todas las regiones
OBJETIVO 2: Mejorar la Cobertura Geográfica
KR1 : Aumentar la cobertura para todas las otras ciudades al 75%
KR2 : Disminuir el tiempo de recolección a <10 minutos en cualquier área de cobertura durante las horas pico
OBJETIVO 3: Aumentar la felicidad del conductor
KR1: Aumentar el puntaje de felicidad del conductor al percentil 75
El establecimiento de los OKRs en la organización debe ser un proceso ordenado y de entendimiento de los líderes y colaboradores. En definitiva los OKRs nos ayudan a buscar el crecimiento organizacional, por eso se relacionan con el establecimiento de estrategias.
Mediante la definición de la estrategia de la organización, se definen OKRs anuales y trimestrales, que luego se deben alinear a los OKRs de las unidades de negocio y áreas de soporte o administrativas.
En el despliegue con las unidades de negocio y otras áreas de la organización, son los equipos los que definen sus OKRs para que el proceso sea participativo (recordemos la característica de compromiso de Edwin Locke y Gary Latham)
Al ser trimestrales ayudan a que las organizaciones sean adaptativas y flexibles (ya no hay estrategias escritas en piedras), características de las organizaciones que aplican la Agilidad Empresarial en estos entornos VUCA.
En conclusión:
Los OKRs:
Están compuestos por un Objetivos y Resultados Claves (de 1 a 3) e iniciativas, acciones o experimentos para lograr el objetivo.
Utilizados para alinear a las equipos y personas con las estrategias organizaciones.
Son anuales y trimestrales, y su cumplimiento se revisa de la misma forma: anual y trimestral. Recordemos la importancia del feedback.
Retadores y Transparentes.
nvolucran a todas las áreas de la organización.
Los OKRs no son:
Objetivos y metas ligados a recompensas monetarias
100% Top- Down
Fáciles de lograr
No transparentes.
Lo mismo que los KPIs
En las siguientes entregas seguiremos hablando sobre las características de los OKRs y cómo establecer el proceso de definición, revisión y feedback.
Mientras tanto, es importante que empiece a considerar su utilización en la próxima definición de Estrategia, Objetivos y Metas para el crecimiento de su organización y la motivación de los colaboradores.
Continuará... Ver artículo ¿OKRs? ¿FUNCIONARÁ PARA MÍ ?